martes, 28 de agosto de 2012

CAPITULO II – EL CAMBIO DE SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL..

<<”SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL (ARTS. 22 Y 39 TRLET)
Objetivos.
Las novedades en materia de clasificación profesional y movilidad funcional tienen como objetivo flexibilizar los sistemas de clasificación profesional y convertir la movilidad funcional ordinaria en un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.
La movilidad funcional significa al alteración de las funciones del trabajador y puede producirse mediante tres mecanismos jurídicos: (i) la movilidad funcionar ordinaria dentro del poder de dirección del empresario (“movilidad horizontal”), (ii) la movilidad funcional extraordinaria, para la realización de funciones superiores o inferiores, durante el tiempo imprescindible para atender la causa objetiva que provoca (“movilidad vertical”) ,y (iii) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es este primer mecanismo de la movilidad funcional ordinaria el que se pretende flexibilizar con la modificación de los arts. 22 y 39 TRLET.
Novedades.
El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, y se elimina el concepto de categoría profesional, que implica una mayor rigidez.
El grupo profesional se define en sentido amplio, como aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador (art. 22.2 TRLET).
El objeto del contrato de trabajo podrá ser la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
La movilidad funcional ordinaria se regula en el art. 39.1 TRLET, y con carácter previo a la reforma normalmente entre “categorías profesionales equivalentes” (concepto más limitado que el grupo profesional). Ahora desaparece toda referencia a dichas categorías profesionales equivalentes y la movilidad funcional extraordinaria (vertical) sólo se producirá cuando se realicen funciones no correspondientes al grupo profesional. Asimismo, en caso de movilidad funcional extraordinaria para la realización de funciones inferiores se elimina la exigencia de justificación por razones perentorias o imprevisibles de la actividad laboral.
A efectos de que la nueva regulación se integre de forma eficaz en las relaciones laborales, la norma establece que en el período de un año los convenio colectivos vigentes deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. La LRML no especifica desde cuándo se computa el plazo de un año, aunque parece deducirse que sería desde su entrada en vigor.
De acuerdo con lo expuesto, las novedades de la reforma en esta materia permitirán una mayor flexibilidad en la movilidad funcional ordinaria.”>> Rafael Giménez-Arnau – Socio Garrigues –. Reforma Laboral 2012, la Ley y manual práctico (Actualizado al BOE 7/07/2012).

LRML : Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
RDL: Real Decreto-Ley 3/2012.
TRLET: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.




Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (Redacción según Ley 3/2012, de 6 de julio RCL\2012\945. )
<<
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.



Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. “>>.

¿Qué es la cualificación Profesional?

Es el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral.

Una persona está cualificada cuando en el desarrollo de su trabajo obtiene unos resultados que están al nivel demandado por el sistema productivo.

La cualificación no regula la profesión.

La competencia profesional de una persona refleja el conjunto de conocimientos y capacidades que le permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.

La competencia general de una cualificación profesional describe de forma abreviada el cometido y funciones esenciales del profesional.

El entorno profesional describe el ámbito profesional en el que se desarrolla la actividad especificando el tipo de organizaciones, áreas o servicios; los sectores productivos, las ocupaciones y puestos de trabajo relacionados.

Todas las cualificaciones profesionales tienen un código alfanumérico.



Competencias profesionales
Son el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
Es lo que debe saber (conocer) y saber hacer (capacidad) un trabajador para poder desempeñar bien su trabajo, las tareas en que consiste, según los estándares que el mercado o el sector productivo considera aceptables.


Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional que ordena las cualificaciones profesionales, susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo, en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional.
El CNCP tiene entre sus principales objetivos posibilitar la integración de las ofertas de formación profesional, adecuándolas a las características y demandas del sistema productivo, y servir de referente para evaluar las competencias profesionales.

El CNCP comprende las cualificaciones profesionales más significativas del sistema productivo español. Incluye el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación, con
una estructura de módulos formativos articulados en un Catálogo Modular de Formación Profesional. (CMFP).

El Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) es el responsable de definir, elaborar y mantener actualizado el CNCP y el correspondiente CMF.
Los Registros de la Propiedad, Mercantiles, Bienes Muebles y Oficina Liquidadoras, aún no tenemos nuestras propias cualificaciones, y para que esta se incorporen al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales deberán contener, al menos, los siguientes elementos:
  • La denominación.
  • El nivel de cualificación.
  • La competencia general de la cualificación.
  • Entorno profesional.
  • Las Unidades de competencia de la cualificación.
  • Formación asociada expresada en módulos formativos, con su correspondiente duración en horas.
Niveles de Cualificación

Los 5 niveles de cualificación profesional establecidos atienden a la competencia profesional requerida por las actividades productivas con arreglo a criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad, entre otros, de la actividad desarrollada.

NIVEL 1.
Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar limitados.

NIVEL 2.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.

NIVEL 3.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y puede ser ejecutado de forma autónoma. Comporta responsabilidad de coordinación y supervisión de trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.

NIVEL 4.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales complejas realizadas en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, científico, económico u organizativo para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.

NIVEL 5.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de gran complejidad, realizadas en diversos contextos, a menudo impredecibles, que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Gran autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y evaluación.


Títulos de Formación Profesional y Certificados de Profesionalidad.

Ambos tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, son expedidos por las Administraciones competentes y tendrán los efectos que le correspondan con arreglo a la normativa
relativa al reconocimiento de cualificaciones en la Unión Europea.

Dichos títulos y certificados de profesionalidad acreditan las correspondientes cualificaciones profesionales a quienes los hayan obtenido y, en su caso, surten los correspondientes efectos
académicos.

La Administración General del Estado, previa consulta al Consejo General de la Formación Profesional, determina los títulos y los certificados de profesionalidad que constituyen las ofertas de formación profesional referidas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

jueves, 23 de agosto de 2012

CAPITULO I - 8 de julio de 2013 – El día después.


<< En el caso de que transcurra el citado plazo y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ámbito superior. Aquí se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes. (i) ¿qué régimen se aplicaría si no existe un convenio de ámbito superior?, (ii) si se aplica el régimen legal ¿podría considerarse que se han contractualizado determinadas condiciones (ejemplo: salario) que habrían en todo caso de respetarse, o no?, (iii) ¿sería posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?. (iv) de aplicarse el convenio de ámbito superior, ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venía aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios? En todo caso, lo que sí parece claro es que no existir convenio colectivo aplicable, la modificación de condiciones pasará a regirse por el art. 41 TRLET (y no por el art. 82.3).>>. Rafael Giménez-Arnau – Socio Garrigues –. Reforma Laboral 2012, la Ley y manual práctico (Actualizado al BOE 7/07/2012).


<<Art. 61. Los acuerdos que celebre un Registrador con los respectivos empleados en orden a otro sistema retributivo del previsto en el Convenio, sólo producirán efecto entre las partes y no obligarán en ningún caso y bajo ningún concepto a los posteriores Registradores interinos o titulares.
Asimismo, cualquier incremento o subida de renumeración pactada al margen del Convenio sólo producirá efecto entre las partes y no obligará a los posteriores Registradores.
En estos casos, la pérdida de la mejora para el trabajador se traducirá en una indemnización compensatoria a cargo del Registrador anterior, cuya cuantía será de veinte días del importe de dicha mejora por cada año que disfrute de la misma, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un límite máximo del equivalente a doce mensualidades de dicha mejora, para lo cual el personal afectado se dirigirá directamente contra él.
No procederá el pago de la indemnización establecida en el párrafo anterior, si la mejora fue otorgada por escrito con la condición expresamente consignada de su supresión en el momento del cese en el Registro del Registrador que la concedió.
A los efectos previstos en el presente artículo, en el acta de posesión y cese a que se refiere el artículo 27, deberá hacerse constar las mejoras retributivas que por haberse introducido al margen del presente Convenio, no obligan al Registrador sucesor.”>>. Convenio Colectivo de Registradores de la Propiedad y Mercantiles de España, suscrito el 29 de julio de 1992 y publicado en el BOE número 234, de 29 de septiembre de 1992, Ref. 21995 y Código de Convenio número 9907765). (Ver STSJ CAT 6660/2010)

<< “Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el de esta Ley.">> Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.  Modificado por art. 12.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL\2012\945.

miércoles, 22 de agosto de 2012

NOTA DE PRENSA - NO AL CIERRE DE LAS OFICINAS LIQUIDADORAS

Las oficinas liquidadoras han pervivido con unas funciones características durante más de 150 años bajo situaciones políticas, sociales y económicas diversas.

Con la Axencia Tributaria Galega, cuya nueva creación anunció el pasado mes de Mayo el presidente de la Xunta de Galicia, entre otras cosas lo que se pretende es la eliminación de las 42 Oficinas Liquidadoras que se extienden por toda Galicia. Las funciones que desarrolla una Oficina Liquidadora, a cargo de un Registrador de la Propiedad, en relación con los tributos cedidos son las siguientes: recepción de documentos, atención al público y ayuda para las declaraciones, revisión de datos, introducción de datos en el sistema, inicio de expedientes y su formación, revisión del expediente, realización de requerimientos, selección de expedientes para envíos a valoración, remisión de incompetencias, tramitación de tasaciones periciales contradictorias, devolución de ingresos indebidos, recursos de reposición y judiciales, notificaciones, giro de liquidaciones complementarias, etcétera.

Estas funciones se desempeñan por el registrador y el personal a su cargo, que tienen la competencia técnica necesaria para analizar todos los hechos imponibles que contiene cada documento. El registrador hace un estudio detallado de todas las escrituras y documentos que entran en el registro, no limitándose a liquidar en base a una ficha elaborada por sujetos intervinientes y partes en el contrato (notario o gestor). Nótese que el interés de dichos sujetos no es solo el de la comunidad autónoma (diligencia recaudatoria) sino (y principalmente) el del sujeto impositivo.

La introducción del sistema de presentación telemática en el año 2010 no ha dado los resultados esperados para paliar los problemas derivados de la dispersión geográfica gallega. La presentación telemática de la liquidación no es un paso obligado sino voluntario para el ciudadano al que no se puede privar de los demás medios de presentación.

La propuesta de la Xunta de eliminar las OOLL ha fracasado en otras comunidades autónomas. Las oficinas liquidadoras fueron eliminadas en Madrid y Extremadura en la década de los 90 y recuperadas pocos años después. Más recientemente Baleares, donde fueron eliminadas, a día de hoy la firma de un convenio por el cual vuelven a recuperarlas es inminente. La retirada de las mismas ha ocasionado en la comunidad balear un retraso de 140.000 expedientes.

Si Galicia es una comunidad autónoma solvente es también gracias al esfuerzo de las oficinas liquidadoras que están en cada pueblo para gestionar el tributo en contacto directo con el contribuyente, asesoran al ciudadano en el trámite de la autoliquidación y gestionan eficientemente la tributación de todo hecho imponible como sujeto imparcial que no es parte en el negocio, carece de competencia y tensiones de mercado y no sufre ninguna influencia del sujeto tributario.

La gestión desarrollada por las OOLL en Galicia se manifiesta como más eficaz y eficiente que la desarrollada por los servicios de gestión tributaria de la Xunta, conclusión obtenida del Informe de la Inspección de Servicios del MEH donde destaca no sólo la importancia de las OOLL en la gestión de la Comunidad sino expresamente que los objetivos fijados por la Xunta anualmente a las OOLL en cuanto a recaudación, número de expedientes despachados de cada tributo y la mora en 2010 fueron satisfactoriamente cumplidos.

Advierten los empleados de los Registros de la Propiedad de las consecuencias en caso de suprimirse la gestión de las oficinas liquidadoras en la provincia de Pontevedra.

1.- Despido del personal de las OOLL que según datos del Informe de la Inspección de Servicios del MEH del año 2010 era de 134 personas en toda Galicia, si bien la cifra puede ser superior, afectando al 30% de los empleados de los Registros de la Propiedad, alrededor de 800 en toda Galicia, ya que indirectamente prestan servicios a la Oficina Liquidadora, mediante atención al público, información sobre impuestos y cumplimentado de impresos, etc, por lo que el descenso de la carga de trabajo y los ingresos por el mismo darían lugar a la innecesariedad de su contratación. Desde la OOLL se procedió a contratar personal, que ha estado en constante formación, supervisada y conforme a los criterios de la Administración Autonómica y de cuya formación ahora se prescinde, lo que supone un despilfarro de material humano y recursos invertidos.

2.- Pérdida de servicios jurídicos en el rural.
Por un lado, supondría obligar a los vecinos a desplazarse a Vigo o Pontevedra y por otro, como no está prevista la incorporación de nuevo personal cualificado en ninguna de esas dos oficinas se ocasionarían serían largas esperas para recibir una primera atención, puesto que de 11 oficinas que existen en la actualidad (9 OLDH + 2 OOGG). Con el proyecto de la nueva ATG el mismo personal de ahora mismo, tanto en Vigo como Pontevedra tendrían que abarcar un número mucho mayor de presentación, gestión, atención al público… lo que supondría un peor servicio al ciudadano. Esta problemática se agravaría en las provincias de Ourense y Lugo, en las que la mayor dispersión de la población, la franja de edad de la misma (es de sobra conocido el envejecimiento de la población gallega), y el alejamiento de los núcleos urbanos en los que se establecerán estas delegaciones de la AXT, darán lugar a largos desplazamientos del los contribuyentes, con los gastos que ello acarrea.
La visita a la Oficina Liquidadora es recurrente y tiene una labor informativa y asistencial. La falta de asistencia obligaría al ciudadano a contratar servicios de información  que actualmente se prestan con carácter gratuito.

Afirman los empleados de los Registros que la supresión de las Oficinas Liquidadoras supondría a todos los ciudadanos un incremento de gastos como consecuencia de la necesidad de desplazamiento a la sede de la correspondiente delegación, tanto para pedir asesoramiento, como para presentar en su caso alegaciones o recursos, solicitudes de fraccionamiento o aplazamiento, certificaciones de los documentos liquidados y archivados por la administración tributaria, etc.

RECOGIDA DE FIRMAS CONTRA EL CIERRE DE LAS OFICINAS LIQUIDADORAS DE GALICIA

 
OS ABAIXO FIRMANTES EXPRESAN Ó GOBERNO DA XUNTA DE GALICIA A SÚA NEGATIVA ROTUNDA Á SUPRESIÓN DA FUNCIÓN XESTORA POR PARTE DAS OFICINAS LIQUIDADORAS DE GALICIA RESPECTO ÓS IMPOSTOS DE TRANSMISIÓNS PATRIMONIAIS E ACTOS XURÍDICOS DOCUMENTADOS, VEHÍCULOS, E SUCESIÓNS E DOAZÓNS.

¡NON Ó PECHE DAS OFICINAS LIQUIDADORAS!

Los abajo firmantes expresamos al Gobierno de la Junta de Galicia su rotundo rechazo a la supresión de la función gestora de las Oficinas Liquidadoras de Galicia, respecto a los impuestos de transmisiones patrimoniales y actos juridicos documentados, vehículos, y sucesiones y donaciones.

¡NO al cierre de las oficinas de liquidadoras!

Els sotasignats expressem al Govern de la Junta de Galicia el seu rotund rebuig a la supressió de la funció gestora de les Oficines liquidadores de Galicia, respecte als impostos de transmissions patrimonials i actes juridics documentats, vehicles, i succesions i donacions.

NO al tancament de les oficines de liquidadores!

http://www.facebook.com/download/149628398508667/cuadrodefirmas_galicia.doc


Enviar por correo postal a :

Oficina Liquidadora de A Estrada                                  Oficina Liquidadora de
Ortigueira
R/ Antón Losada Diéguez, 23 semisótano.                      R/ Manuel Sandomingo, 1
36680 - ESTRADA (A) (PONTEVEDRA)                   15330 - ORTIGUEIRA (A CORUÑA)